Sök utbildningar

Utmaningar i lönesamtalet, del två:
”0 kronor påslag” – lönesamtalet är ingen förhandling

9 maj 2017

Hur skiljer sig lönesamtal ifrån andra medarbetarsamtal? Är lön en naturlig del av utvecklingssamtalet? Och vad ska du basera löneökning- eller löneminskning på egentligen? Kan du verkligen sänka lönen om medarbetaren inte har levererat?

Läs den spännande fortsättningen med arbetsgivarkonsult Georg Frick som besvarar vanliga frågor om lönesamtal, och vilka utmaningar du som personal- eller löneansvarig ställs inför.

1. Vad är det för skillnad mellan lönesamtal, lönesättande samtal, medarbetarsamtal och utvecklingssamtal.

– Ett medarbetarsamtal eller utvecklingssamtal är ett mer omfattande samtal som tar längre tid än lönesamtalet och det lönesättande samtalet. Ett medarbetarsamtal tar cirka 45–60 minuter att genomföra. Medarbetarsamtalet är ett framtidsinriktat samtal som ska klargöra vilka verksamhetsmål och individuella mål som ska gälla det kommande året. I medarbetarsamtalet ska du också gå igenom och förklara de lönekriterier som kommer att gälla vid nästa löneöversyn. Vad gäller lönesamtal och lönesättande samtal finns det många olika definitioner på arbetsmarknaden. Den vanligaste definitionen är att lönesamtalet är det samtal som genomförs i samband med löneöversyn. Samtalet fungerar då som en uppföljning av medarbetarsamtalet och är en avstämning inför den kommande lönesättningen. Det lönesättande samtalet är det samtal då du som arbetsgivare sätter lön direkt i dialog med medarbetaren. Kontrollera med din HR-avdelning om vilka definitioner ni ska använda er av i er organisation.

2. Är lönesamtalet en löneförhandling?

– Nej, lönesamtalet är ingen förhandling. En förhandling förutsätter att ni kommer överens. Lönesamtal är en dialog mellan dig och medarbetaren. Om ett lönesamtal hanteras som en förhandling riskerar det att leda till en orättvis lönesättning. Den medarbetare som är bäst på att förhandla skulle då också lyckas få den bästa lönen. Individuell lönesättning ska baseras på en bedömning av medarbetarens arbetsresultat, inte på medarbetarens förhandlingsskicklighet.

3. Får jag ge 0 kronor i påslag, det vill säga oförändrad lön?

– Svaret på den frågan beror på det löneavtal som gäller för er verksamhet. Innehåller löneavtalet individgarantier, det vill säga att alla medarbetare är garanterade en minsta lönehöjning, kan du inte ge 0 kronor i påslag. Innehåller löneavtalen inga individgarantier är det möjligt att ge 0 kronor i påslag. Du måste dock kunna förklara ditt beslut för medarbetaren på sakliga grunder.

4. Får jag sänka lönen om medarbetaren gjort ett sämre arbete än förväntat?

– Grundprincipen på svensk arbetsmarknad är att lönesänkning inte är möjlig, då lönen är en del av anställningsavtalet eller kollektivavtalet. Utifrån en arbetsrättslig utgångspunkt är det under vissa omständigheter möjligt att sänka lönen. Om resultatet är sämre än förväntat kan du avstå från att göra en förändring av lönen (om det inte finns individgarantier, se svar på föregående fråga).

5. Om priserna i samhället ökar, ska medarbetarna ha
lönekompensation (reallöneskydd) för detta?

– Nej, du ska enbart bedöma medarbetarens individuella arbetsresultat och lönesätta efter detta. Huruvida priserna i samhället ökar eller inte är inget som du ska ta hänsyn till. Eventuella diskussioner om reallöneskydd hör hemma i avtalsförhandlingarna mellan fack- och arbetsgivarorganisation eller i det lönepolitiska arbetet.


Vill du veta mer?
Ovanstående svar ger dig en förförståelse för hur du kan använda lön som ett effektivt styrmedel, bland annat som motivator för att skapa drivkraft bland dina medarbetare. Samtidigt är det viktigt att chefer och personalansvariga står rustade med rätt kunskap för att kunna använda lönen som ett strategiskt verktyg. Vi vill därför tipsa dig om Georg Fricks kurs Lönesättning och lönesamtal – läs mer här.