Det är först när det uppkommer problem med en anställning som man går tillbaka till anställningsavtalet och inser att viktiga delar saknas. Det är viktigt att veta att LAS har förändrats sedan oktober 2022 och det är fler detaljer än förut som måste anges i avtalet.
Det finns en hel del saker som är lätt att missa när ett anställningsavtal upprättas. Det är bra att vara uppmärksam på bland annat dessa sju punkter:
1. Ett års visstidsanställning – kan leda till tillsvidareanställning
En visstidsanställd får en tillsvidareanställning efter tolv normalmånader under en femårsperiod. Tidigare var det två år under en femårsperiod som gällde. En normalmånad är 30 dagar vilket påverkar datumet för när anställningen ändras. En annan viktig sak att känna till gäller behovsanställd personal. Om arbetstagaren har arbetat minst tre tillfällen under samma kalendermånad räknas även tiden emellan anställningarna som arbetstid. Tidsbestämda anställningar som vikariat, har andra villkor.
2. I princip krav på skriftlighet
Ett anställningsavtal måste i och för sig inte vara skriftligt i Sverige men förändringarna i LAS avseende alla detaljer som ska informeras om leder till att det nästan finns ett krav på skriftlighet i Sverige. Vidare ska avtalet vara på ett språk som arbetstagaren förstår. I många andra länder måste avtalet vara på den anställdes modersmål, men detta gäller inte i Sverige.
3. Ange arbetsplats för att undvika oklarheter kring hemarbete
Ofta tillåter arbetsgivaren att viss del av arbetstiden kan utföras från annan plats än företagets kontor, men då är det viktigt att skriva in i avtalet vad som gäller. Hur arbetet ska utföras och var den ordinarie arbetsplatsen ska vara.
4. Villkor för uppsägning och avskedande
Det är vanligt att ange att en visstidsanställning, som ett vikariat för föräldraledig personal, gäller fram till ett fast datum. Det är viktigt att inte missa att skriva in en uppsägningstid. Missar arbetsgivaren detta måste företaget betala för hela perioden, fram till det datum som angavs som slutdatum i anställningsavtalet.
Det är generellt viktigt att avtalet innehåller information om hur anställningen kan avslutas, så att både arbetsgivaren och arbetstagaren vet vad som gäller i dessa situationer.
5. Bestämmelser om integritet och skydd av personuppgifter
Du behöver inte ange vad som gäller kring lagring av personuppgifter enligt GDPR. Många företag blir osäkra på vad som gäller men arbetsgivaren har rätt att behandla de uppgifter som krävs för att den anställde till exempel ska få lön. Detta är inget som absolut måste stå med i avtalet. Däremot är det viktigt att hantera känsliga uppgifter korrekt. Känsliga uppgifter kan handla om en person som är sjukskriven eller har blivit trakasserad på arbetsplatsen. Dessa uppgifter måste lagras så länge ärendet pågår men det är viktigt att inte obehöriga anställda kan komma åt dessa uppgifter och att de endast sparas så länge det finns laglig grund för detta.
6. Lägg tid på en korrekt arbetsbeskrivning
Det bör även läggas tid på att göra en korrekt arbetsbeskrivning. Det är nödvändigt för att kunna fastställa när något är en arbetsvägran eller när det inte ingår i ordinarie arbetsuppgifter. Lägger man sedan på fler arbetsuppgifter kan detta vara underlag för löneförhandling.
7. Sekretess – för att inte företagshemligheter ska sprids efter anställningen
Sekretess gäller generellt och går under lojalitetsplikten så länge personen är anställd, därför behöver det inte skrivas i anställningsavtalet men för att inte riskera att företagshemligheter tas med när den anställde slutar är det bra att skriva sekretessavtal som kan sträcka sig efter anställningen upphört.
Fördjupa dina kunskaper
Vi har flera kurser inom LAS och anställningar, här är några exempel:
Arbetsrätt för chefer – från anställning till avslutande av anställning
Nya regler i lagen om anställningsskydd – ett år senare
