”Detta måste vara noga dokumenterat om det skulle bli en tvist” - Annamaria Westregård om personlig lämplighet vid anställningsintervjun -  BG Institute

Sök utbildningar

”Detta måste vara noga dokumenterat om det skulle bli en tvist” – Annamaria Westregård om personlig lämplighet vid anställningsintervjun

23 maj 2017

Intervju
Annamaria Westregård, juris doktor och forskare vid Lunds universitet ger i en intervju bland annat svar på hur hon uppfattar att svenska arbetsgivare behärskar den nya diskrimineringslagen, vilka brister som finns i de nya reglerna och vad man som arbetsgivare bör tänka på i samband med personlig lämplighet.

Annamaria Westregård har sedan 2006 varit en uppskattad föreläsare vid BG Institute. I sin yrkesvardag forskar hon vid Lunds universitet om rehabilitering och anställningsskydd samt drog- och alkoholproblem i arbetslivet. Hon är också verksam som lärare i PA-programmet.

Under 2017/2018 kommer Annamaria att hålla ett antal kurser hos BG Institute som behandlar diskriminering, rehabilitering och anställning. Vi har därför passat på att fråga Annamaria om en utav de kurserna – Diskriminering och de svåra fallen i praktiken och tagit reda på mer om nyttan med just den kursen.


Vad skulle du säga är den största behållningen med din kurs Diskriminering – de svåra fallen i praktiken?

– Den allra största behållningen är kombinationen av föreläsning och att deltagaren får lösa praktiska problem.

Vilka delar med diskrimineringslagen anser du viktigast att man behärskar som personalansvarig/arbetsgivare?

– Som personalansvarig ska man naturligtvis behärska hela lagen. Det som är aktuellt nu är naturligtvis de nya ändringarna i reglerna om de aktiva åtgärder arbetsgivaren ska göra.

Vilka delar av den nya lagen har svenska arbetsgivare svårast att behärska? Hur ser din uppfattning ut kring det?

– Det är svårt att veta hur mycket eller hur lite man till exempel ska anpassa en arbetsplats till någon som har en skada eller sjukdom. Det är också svårt att veta vilka anpassningar som ska göras för olika medarbetare. Det har dessutom nyligen kommit nya rättsfall från EU-domstolen till exempel om religiös klädsel och vägran att utföra vissa arbetsuppgifter av religiösa skäl som kan påverka hur man behandlar dessa frågor framöver.

 
Vilka områden skulle du säga att arbetsgivare generellt brister i när det gäller diskriminering? Är det vid rekrytering, lönesättning eller arbetsledning?

– De flesta rättsfallen handlar om rekrytering men jag tror nog att det egentligen är vanligare vid olika delar av arbetsledningen.

Finns det några brister med de nya reglerna i diskrimineringslagstiftningen? I sådana fall vilka?

– Bevisreglerna är krångliga och det är svårt att bevisa huruvida det förekommit diskriminering eller inte.

Eftersom diskrimineringslagens bevisregler är komplicerade, vad kan vara viktigt att tänka på? 

– Det är nog det vanliga svaret: dokumentation, dokumentation, dokumentation… Dessutom måste de personalansvariga naturligtvis kunna reglerna så de vet hur de ska agera redan från första stund så att det inte blir fel.

Finns det andra delar med lagstiftningen som du tycker kan förbättras? Eller som du förutspår kommer att ses över och förändras framöver?

– Det är fråga om mycket dokumentation med de olika handlingsplanerna, att de ska göras oftare än tidigare och det gäller även relativt små företag.

Vilka faktorer tror du har bidragit till att diskrimineringsfrågor blivit allt mer aktuella de senaste åren?

– Jag tror det beror på att det är mycket fokus på dessa frågor på senare tid, inte minst då det gäller etnisk diskriminering och funktionshindrade. Jämställdhetsfrågorna är ju ständigt aktuella och nu har dessutom reglerna nyligen skärpts ifråga om de aktiva åtgärderna som arbetsgivaren ska göra.

Om man behöver definiera personlig lämplighet på ett sakligt och icke-diskriminerande sätt, vad är viktigt att tänka på som arbetsgivare?

– Det är viktigt att arbetsgivaren preciserar vilka krav som ställs på en tjänst. Just personlig lämplighet handlar mycket om vad som till exempel kom fram vid anställningsintervjun. Detta måste vara noga dokumenterat om det skulle bli en tvist.

Hur pass utförligt måste man beskriva sina krav?

– Man ska ordentligt motivera varför man valt eller valt bort en viss kandidat och kunna visa att det inte beror på någon av diskrimineringsgrunderna. Arbetsgivaren ska naturligtvis vara metodisk och noga vid rekryteringen, vilket de allra flesta är och det finns få fall arbetsgivarna förlorat.


Känner du dig osäker på diskrimineringslagen?
Om du känner dig minsta osäker på diskrimineringslagen eller dess nya regler, se till att gardera dig med utökad kunskap och insikt om diskrimineringslagens svåra frågor. Under en heldagmed Annamaria Westregård får du ägna dig åt att utifrån svåra rättsfall gå till botten med vad som gäller i både lagstiftning och praxis. Allt för att du på ska kunna tillämpa reglerna i din yrkesvardag på ett korrekt, och tveklöst sätt. Läs mer och anmäl dig till kursen Diskriminering – de svåra fallen i praktiken