Kompetensbaserad rekrytering: När en arbetsgivare inte vet vad kompetens betyder, missar de guldkornen på vägen -  BG Institute

Sök utbildningar

Kompetensbaserad rekrytering:
När en arbetsgivare inte vet vad kompetens betyder, missar de guldkornen på vägen

11 januari 2018

Hur bör arbetsgivare definiera kompetens? Kan man rekrytera på magkänsla och nätverk? Och hur ger man kandidaterna en bra upplevelse i en rekryteringsprocess?

Experterna Ann-Christine ”Anki” Stafwerfeldt och Josefin Malmer som under våren 2018 föreläser hos oss med kursen Kompetensbaserad rekrytering berättar hur de ser på kompetens och vikten av att rekrytera strukturerat och kompetensbaserat. Samtidigt passar de på att ge några enkla tips på hur du som arbetsgivare kan förbättra kandidatupplevelsen i din rekryteringsprocess.

Anki Stafwerfeldt, till vänster och Josefin Malmer till höger

Anki Stafwerfeldt, till vänster och Josefin Malmer till höger

Berätta om er bakgrund och Home of Recruitment, er nystartade verksamhet

[Anki]: Jag är civilekonom i grunden, med en yrkesbakgrund som chef inom marknad och kommunikation. I den rollen rekryterade jag en hel del, vilket jag tyckte var både roligt och intressant. Sedan sökte jag mig till rekryteringsbranschen och var verksam som rekryteringskonsult i närmare sex år, innan jag tillsammans med Josefin och Stefan Holm startade Home of Recruitment hösten 2017.

Home of Recruitment stöttar bolag som rekryterar på egen hand. Istället för att rekrytera åt andra hjälper vi dem som gör det inhouse att bli bättre både på en strategisk såväl som en operativ nivå. Dels genom att utbilda chefer och HR, dels genom att ta fram eller vidareutveckla verktyg och processer för att skapa förutsättningar att jobba mer kompetensbaserat med rekrytering.

[Josefin]: Jag är personalvetare med många års erfarenhet från rekryteringsbranschen. Jag har bland annat varit ansvarig för rekryteringsprocess och assessmenttjänster på Wise och arbetat som organisationskonsult på Assessio. Har erfarenhet från att arbeta med rekrytering både internt och externt. När det gäller rekrytering tycker jag om att utmana slentrianmässigt utformade rekryteringsprocesser. Att byta ut förlegade urvalsmetoder är vad som främst driver mig. Att ha en bra stöttande process är viktigt eftersom människor är subjektiva av naturen, vilket många gånger annars leder till orättvisa och felaktiga rekryteringsbeslut.

Vad innebär det att rekrytera kompetensbaserat? Hur går det till?

[Josefin]: För det första finns det nog ingen som idag hävdar att de jobbar på annat sätt än kompetensbaserat. Hur de däremot genomför arbetet varierar. Vårt synsätt är att kompetens sträcker sig längre än bara tidigare erfarenheter och meriter.  Det gäller att ordentligt dissekera frågan ”Vad är kompetens i den här rollen?” så att man i rekryteringsprocessen strukturerat tittar på alla delar.

[Anki]: Många förknippar kompetens med utbildning, erfarenheter, tekniska färdigheter, språkkunskaper etc. Dessa betraktar vi som mer formella kompetenser. Men kompetens är lika mycket, eller kanske ännu mer, personliga egenskaper man har med sig – vad gör att kandidaten har förutsättningar att lyckas eller trivas i en viss roll? Min erfarenhet är att många utelämnar det i definitionen av kompetens. För de flesta roller kan det vara avgörande hur en person är och agerar medan det för andra roller är de formella kompetenskraven som avgör vad som räcker för att klara av rollen.

[Josefin]: Vad begreppet kompetens faktiskt står för är det ganska få som har tydligt klart för sig. Saknar man hela bilden av allt som ingår, då begränsar man sig till en liten del och riskerar att missa guldkorn på vägen. Kompetensbaserad rekrytering handlar om att se bortom sina egna stereotyper och fördomar och att inte dra ogrundade slutsatser.

[Anki]: För att förhålla sig objektivt blir det viktigt med struktur i processen. Min erfarenhet sedan tidigare är att många som säger sig jobba kompetensbaserat saknar den röda tråden fullt ut genom hela rekryteringsprocessen. De måste säkerställa att det de identifierat som avgörande kompetenser för rollen faktiskt utvärderas i samtliga steg av processen. Gör man något utan att veta varför, är risken stor att det saknar ett tydligt syfte i processen och innebär onödiga moment för kandidaten. För att göra detta på rätt sätt är det viktigt att ha ett tydligt syfte med de moment som ingår i processen. Det gör den dessutom mer kandidatvänlig och ger kandidaten goda möjligheter att förstå vad rollen verkligen kräver.

Vilka vanliga misstag inom rekrytering tycker ni är vanliga idag?

[Anki]: Ett misstag är att man håller alla kandidater på halster tills man har anställt, se därför till att tacka nej till alla så tidigt som möjligt istället för att vänta tills processen är klar. Ett annat vanligt misstag är att man inte betraktar rekrytering som ett hantverk. Många av de som är involverade i rekryteringar saknar utbildning inom området. Uppfattningen är att man ska kunna rekrytera för att man blivit chef eller på annat sätt fått ansvar för det. Det resulterar ofta i att man saknar insikter kring varför det är viktigt att sätta en struktur och använda de mallar och processer som finns internt i bolaget.

[Josefin]: Man ser inte rekrytering som en hel process som består av flera delar, och förstår inte att man måste säkerställa att alla delar är relevanta. Är de inte relevanta kan man lika gärna strunta i dem.

[Anki]: Det bästa med kompetensbaserad rekrytering är att metoden ökar sannolikheten att hitta rätt person. Det minskar risken för diskriminering och ger en rättvis process där man utifrån sin objektivitet bidrar till ökad mångfald därför att faktorer som ålder, kön, läggning, religion blir irrelevant.

Föreläsarnas tips – så förbättrar du kandidatupplevelsen:

  • Upprätta en bra struktur för att säkerställa att alla kandidater får en bra process, även dem som arbetsgivaren väljer att inte gå vidare med.
  • Säkerställ att informationsflödet fungerar, genom att till exempel ha ett bra autosvar vars tonalitet överensstämmer med arbetsgivarvarumärket
  • Undvik att hålla kandidater på halster till att du anställt, och se till att tacka nej till alla kandidater i tid så fort du vet att de inte är aktuella för rollen
  • Var transparent och informera kandidater om hur rekryteringsprocessen ser ut, samt hur lång tid olika moment tar. Då vet kandidaterna vad som förväntas utav dem och när de kan förvänta sig återkoppling
  • Återkoppla efter intervju, alltid via telefon så att kandidaten får möjlighet att ställa frågor
  • Fråga gärna samtliga kandidater om hur de upplevt processen
  • Tänk på att det är kandidaternas marknad – medarbetare väljer sina arbetsgivare lika mycket som en arbetsgivare väljer sina medarbetare
  • Jämför kandidatupplevelse med kundupplevelse och vårda kandidater på samma sätt som du vårdar kunder. Dessutom är det så för många verksamheter att kunder och kandidater är samma personer
  • Utgå från dig själv – vad hade du själv önskat att få som sökande av jobbet hos dig, vilken information behöver du, vad vill du veta om processen, när tycker du det är rimligt att få besked via e-post respektive personligt samtal?
  • Testa att söka jobb hos din egen arbetsplats för att se hur det funkar, så kommer du att upptäcka vad som behöver förändras

Vill du lära dig mer om hur du kan skapa en struktur för hela rekryteringsprocessen som minskar risken för att magkänslan tar över, eller hjälper dig att undvika vanliga rekryteringsfällor? I kursen Kompetensbaserad rekrytering får tips, råd och kunskap om hur du identifierar vilka kompetenser som är avgörande för att lyckas i den roll du ska rekrytera till, och bibehåller en röd tråd genom rekryteringens alla delar – från kravprofil till intervju. Läs mer om kursen och boka din plats här.