Utmaningar i lönesamtalet, sista delen: ”Hur ska vi lyckas rekrytera ny personal när vi betalar låga löner?” -  BG Institute

Sök utbildningar

Utmaningar i lönesamtalet, sista delen:
”Hur ska vi lyckas rekrytera ny personal när vi betalar låga löner?”

20 juni 2017

Innebär individuell lön att alla anställda ska ha olika löner och vad ligger till grund för sådan lönesättning? Har ni svårigheter att lyckas med rekryteringen, och beror det verkligen på att lönerna är för låga? Vilken typ av medarbetare får den bästa lönen?

Läs den avslutande delen av vår artikelserie ”Utmaningar i lönesamtalet”, där arbetsgivarkonsult Georg Frick besvarar vanligt förekommande frågor om lönesättning och lönesamtal. I svaren nedan får du användbara tips och råd för att bemöta några av de utmaningar som arbetsgivare eller chefer möter i sin vardag.

Georg Frick har flera års erfarenhet av arbetsrätt inom kommun och landsting. Han har också skrivit de mycket uppskattade böckerna Lönesamtal – handbok för chefer, Aktiv lönepolitik – från ord till handling och Lönekriterier – arbetsbok för chefer och medarbetare.

Måste alla ha olika lön?

– Nej, det råder ofta ett missförstånd på denna punkt då man tror att individuell lön innebär att alla anställda ska ha olika löner. Du ska som chef och arbetsgivare göra en individuell bedömning av varje medarbetares arbetsresultat. Därefter kanske du kommer fram till att ett antal medarbetare har gjort lika bra arbetsresultat, då ska du naturligtvis ge dem samma lön.

Hur ska vi lyckas rekrytera ny personal när vi betalar låga löner?

– För det första är det viktigt att ta reda på om ni verkligen betalar låga löner. Det kanske bara är något som ni tror. Gör en omvärldsanalys och jämför med vad andra verksamheter betalar ut i lön. Vänd dig till er arbetsgivarorganisation, de är behjälpliga med lönestatistik. Redovisa också de förmåner som man har som anställd hos er. De anställda har kanske förmåner i form av friskvård, flexibel arbetstid, lediga klämdagar, möjlighet till kompetens- och karriärutveckling med mera.

Hur ska jag kunna motivera 200 kronor i lönehöjning?

– Det går inte att motivera 200 kronor i lönehöjning. För det första ska du fråga dig varför du överhuvudtaget beslutar om 200 kronor (det motsvarar cirka 1 kr och 20 öre per timme). Det är många gånger bättre att låta bli att förändra lönen om det ändå handlar om dessa små belopp. Om du ändå anser att du ska ge 200 kronor i lönehöjning ska du fokusera på och förklara hela lönen. Det vill säga, förklara för medarbetaren varför han eller hon har den aktuella lönen. Lönen går att förklara, inte lönehöjningen.

Finns det inte risk att den medarbetare som pratar mest och bäst blir den som får den bästa lönen?

– Jo, den risken finns om man som chef inte hanterar den individuella lönesättningen professionellt. Du ska alltid bedöma och diskutera medarbetarens arbetsresultat, diskutera vilket mervärde medarbetaren har åstadkommit i sitt arbete. Det är detta som är grunden för lönesättningen. Du ska aldrig bedöma personliga egenskaper, du ska bedöma arbetsresultat.


Behöver du vässa dina kunskaper om lön?
Under hösten 2017 håller Georg kursen Lönesättning och lönesamtal hos BG Institute. Kursen behandlar många intressanta aspekter av lönearbetet, som hur du använder lön som ett effektivt styrmedel och motivationsfaktor. Eller vad som ligger till grund för individuell lönesättning, hur man bör arbeta med lönesättning i förhållande till diskrimineringslagen samt hur du förbereder, genomför och följer upp löne- och medarbetarsamtal. Detta är en kurs ämnad för dig som på ett eller annat sätt har personalansvar och arbetar med individuell lönesättning. Kursen har stor behållning för samtliga HR-funktioner som på olika nivåer arbetar strategiskt såväl som operativt med lönefrågor.