Vilka aktiva åtgärder är skäliga att kräva?

Sök utbildningar

Vilka aktiva åtgärder är skäliga att kräva?

15 mars 2017

Sedan diskrimineringslagens utvidgning har en del frågor kring lagens skärpta regler uppstått. Däribland frågor rörande diskrimineringsgrundernas utökning, hur ofta arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras, hur ofta det ska dokumenteras och vilka aktiva åtgärder som är skäliga att kräva.

De skärpta bestämmelserna i Diskrimineringslagen (SFS 2016:828) som trädde ikraft den 1 januari 2017 påför arbetsgivare ett större ansvar att vidta förebyggande åtgärder för att motverka diskriminering. Därtill ska arbetsgivare också arbeta för att främja likabehandling utifrån samtliga diskrimineringsgrunder, vilka är: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Tidigare har det endast funnits krav om aktiva åtgärder som omfattar kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Med de skärpta reglerna har en utvidgning skett.

Vidare, innehåller reglerna också anvisningar för hur arbetet löpande ska genomföras i fyra steg. Härtill har det bestämts att hela arbetet ska dokumenteras, vilket ersätter tidigare krav om att ta fram en plan. Dessutom ska arbetsgivare ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. I detta arbete kräver lagen en samverkan mellan arbetsgivare och representanter för arbetstagare. Samtidigt påbjuder de nya reglerna att arbetsgivare själva ska utforma vilka åtgärder som ska genomföras för att förändringar ska kunna ske.

Övergripande så ska arbetsgivare bedriva arbetet med aktiva åtgärder i fyra steg:

  • undersöka risker för diskriminering
  • analysera orsakerna till risker eller hinder som upptäckts
  • åtgärda – vidta åtgärder som förebygger diskriminering och främjar likabehandling
  • följa upp och utvärdera

Vad som kan anses som skäliga aktiva åtgärder får enligt Diskrimineringsombudsmannen avgöras från fall till fall. Bedömningen bör göras med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Det man fastställt idag är upptäckta diskrimineringsrisker inte kan lämnas utan åtgärd, och de åtgärder som i dessa fall vidtas inte är helt betydelselösa.

Behöver du fördjupa dig om de nya bestämmelserna i diskrimineringslagen? Nu kan du ta del av expertkunskap om de centrala delarna av diskrimineringslagstiftningen och hur du går tillväga

En annan del av de skärpta reglerna är att alla arbetsgivare ska göra årliga lönekartläggningar för att förhindra löneskillnader mellan kvinnor och män som saknar saklig grund. Här finns också ett ska-krav att lönekartläggning för arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumenteras.

Att lönekartläggning blivit ett årligt lagkrav har mött blandade reaktioner, och en del arbetsgivare ser det endast som ett nödvändigt ont. Trots det, blir allt fler om att genomföra lönekartläggningar, bland annat utifrån perspektivet att stärka arbetsvarumärket.