Arbetsgivaren ska förebygga kränkande särbehandling, ha kända rutiner och snabbt kunna ge stöd. Vid uppgifter om trakasserier eller sexuella trakasserier gäller dessutom en uttrycklig skyldighet enligt diskrimineringslagen att utreda omständigheterna och vid behov vidta åtgärder.
Kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier är närliggande begrepp, men de är inte utbytbara. De omfattas delvis av olika regelverk och medför olika skyldigheter för arbetsgivaren.
För chefer och HR är det viktigt att känna till skillnaderna. För arbetstagare är kunskapen värdefull för att förstå vart man kan vända sig, vad arbetsgivaren ska göra och vad som kan förväntas av processen.
Vad är kränkande särbehandling?
I Arbetsmiljöverkets föreskrifter definieras kränkande särbehandling som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller till att arbetstagare ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Det kan enligt Arbetsmiljöverket exempelvis handla om förlöjliganden, nedlåtande beskrivningar, att ignorera någon eller att utesluta en person från information, möten eller sociala aktiviteter. Mobbning är en allvarlig form av kränkande särbehandling där handlingarna pågår under en längre tid och det finns en obalans i maktförhållandet.
Alla samarbetssvårigheter eller meningsskiljaktigheter är inte automatiskt kränkande särbehandling. Konflikter, hög arbetsbelastning, otydlig arbetsfördelning och bristande förutsättningar för samarbete kan däremot öka risken för att kränkande handlingar uppstår eller förvärras.
Vad räknas som trakasserier eller sexuella trakasserier?
Enligt diskrimineringslagen är trakasserier ett uppträdande som kränker en persons värdighet och har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna:
- kön
- könsöverskridande identitet eller uttryck
- etnisk tillhörighet
- religion eller annan trosuppfattning
- funktionsnedsättning
- sexuell läggning
- ålder
Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Här krävs inte något samband med en diskrimineringsgrund.
Samma händelse kan omfattas av både arbetsmiljöreglerna och diskrimineringslagen. Sexuella trakasserier kan exempelvis samtidigt vara kränkande särbehandling.
Vad är den viktigaste skillnaden för arbetsgivaren?
Skillnaden gäller framför allt vad arbetsgivaren måste utreda.
Vid kränkande särbehandling
Arbetsgivaren ska förebygga risker, klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras och ha rutiner för hur sådana situationer ska hanteras. Om en händelse har lett till ohälsa ska arbetsgivaren utreda om arbetsmiljön kan ha bidragit, med syftet att förebygga att något liknande händer igen.
Arbetsmiljöverket framhåller att det inte finns något generellt krav på att fastställa om en enskild händelse rättsligt ska betecknas som kränkande särbehandling. Arbetsmiljöarbetet ska fokusera på orsaker, risker, stöd och förebyggande åtgärder, inte på skuld eller kompensation.
Vid trakasserier eller sexuella trakasserier
Här finns en uttrycklig utrednings- och åtgärdsskyldighet i diskrimineringslagen. När arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt i samband med arbetet ska arbetsgivaren utreda omständigheterna. Om utredningen visar att trakasserier har förekommit ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra dem i framtiden.
Skyldigheten gäller även i förhållande till praktikanter samt inhyrd och inlånad arbetskraft.
När måste arbetsgivaren börja agera?
Det krävs inte en formell anmälan från den utsatta personen för att arbetsgivaren ska behöva reagera på möjliga trakasserier. Kännedom kan uppstå genom ett samtal, iakttagelser, uppgifter från en kollega eller rykten som ger anledning att undersöka om någon känner sig utsatt.
Enligt Diskrimineringsombudsmannen ska arbetsgivaren utan dröjsmål utreda vad som har hänt när den får veta att en anställd känner sig trakasserad.
Även vid uppgifter om kränkande särbehandling kan arbetsgivaren behöva ingripa snabbt för att förhindra att situationen förvärras och se till att den utsatta får hjälp.
Hur bör en utredning av trakasserier genomföras?
Utredningens omfattning beror på omständigheterna, men den ska vara tillräcklig för att arbetsgivaren ska kunna bilda sig en egen uppfattning.
Arbetsgivaren bör normalt:
- Tala med den som upplever sig utsatt.
- Tala med den eller de som pekas ut.
- Vid behov intervjua vittnen.
- Undersöka annan relevant information.
- Dokumentera hanteringen och gjorda bedömningar.
- Informera de närmast berörda om utredningens gång och beslutade åtgärder.
Utredningen bör genomföras diskret och med respekt för de inblandade. Den får inte stanna vid att ord står mot ord utan att arbetsgivaren försöker klarlägga omständigheterna. Samtidigt är det inte alltid möjligt att med säkerhet avgöra vad som har hänt.
När ett utredningsförfarande gäller kränkande särbehandling anger Arbetsmiljöverkets råd att utredaren bör ha tillräcklig kompetens, kunna agera opartiskt och ha de berördas förtroende. Ett undermåligt förfarande kan i sig vara skadligt.
Vilka åtgärder kan bli aktuella?
Åtgärderna ska utgå från vad utredningen visar och syfta till att stoppa problemen och förhindra att de återkommer.
Det kan exempelvis handla om:
- tydliggjorda instruktioner och krav på beteendeförändring
- stöd genom HR eller företagshälsovård
- förändringar i arbetsfördelning eller organisation
- utbildnings- och informationsinsatser
- arbetsrättsliga åtgärder
- uppföljning av arbetsgruppen och arbetsmiljön
Om tillfälliga åtgärder behövs medan utredningen pågår måste de bedömas noggrant. De bör fylla ett tydligt arbetsmiljömässigt eller praktiskt behov och inte framställas som ett slutligt ställningstagande i skuldfrågan.
Om arbetsgivaren efter en utredning beslutar att inte gå vidare ska de närmast berörda informeras om det. När åtgärder har satts in behöver arbetsgivaren följa upp att de faktiskt har haft effekt.
Vad innebär förbudet mot repressalier?
En arbetstagare får inte bestraffas för att ha anmält eller påtalat diskriminering eller trakasserier, medverkat i en utredning eller avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier.
Repressalier kan alltså aktualiseras både i förhållande till den som berättar om ett missförhållande och den som medverkar i utredningen. Arbetsgivaren behöver därför följa upp arbetsmiljön även efter att själva ärendet har avslutats.
Vilka rutiner måste arbetsgivaren ha?
Enligt AFS 2023:2 ska arbetsgivarens rutiner för kränkande särbehandling ange:
- vem som tar emot information
- vad mottagaren ska göra
- hur informationen kommer att hanteras
- hur och var den utsatta snabbt kan få hjälp
Rutinerna ska vara kända av alla arbetstagare. Det bör även finnas en alternativ kontaktväg om den ordinarie mottagaren är inblandad.
Alla arbetsgivare ska dessutom ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Rutinerna ska tydliggöra vem den utsatta kan vända sig till, vad arbetsgivaren ska göra och vem som ansvarar för utredningen. De ska följas upp och utvärderas.
Vart kan en arbetstagare vända sig?
Arbetsplatsens rutiner ska ange vem som tar emot information. Vanligtvis är det närmaste chef eller HR. Om arbetstagaren inte kan vända sig till sin chef bör det finnas en alternativ kontaktväg, exempelvis en högre chef. Arbetstagaren kan också vända sig till ett skyddsombud.
Det är viktigt att rapportera konkreta händelser och, när det är möjligt, ange vad som inträffade, när det hände, vilka som var närvarande och hur situationen har påverkat arbetet eller hälsan.
Hur kan arbetsgivaren arbeta förebyggande?
Arbetsgivaren ska inte vänta tills en anmälan kommer. Det förebyggande arbetet behöver omfatta både organisationens strukturer och samspelet mellan människor.
Särskild uppmärksamhet kan behöva riktas mot:
- otydliga roller och förväntningar
- hög arbetsbelastning
- återkommande konflikter
- bristande samarbete
- omorganisationer och andra större förändringar
- utpekande av syndabockar
- nedsättande skämt eller en otrevlig jargong
Arbetsgivaren ska också se till att chefer och arbetsledare har kunskap om hur kränkande särbehandling förebyggs och hanteras samt praktiska förutsättningar att använda kunskapen.
Hur kan chefer och HR stärka sin beredskap?
Den som tar emot uppgifter om kränkningar eller trakasserier behöver kunna skilja mellan regelverken och omsätta kraven i praktisk handling.
BG Institutes kostnadsfria webbinarium Kränkande särbehandling och trakasserier: så agerar du rätt som arbetsgivare ger en introduktion till arbetsgivarens ansvar och de juridiska och praktiska aspekterna av en utredning.
Heldagskursen Kränkande särbehandling och trakasserier – praktisk hantering ger en fördjupning inom utredning, arbetsrättsliga åtgärder, uppföljning och förebyggande arbete. Kursen riktar sig särskilt till chefer, ledare och yrkesverksamma inom HR.
Vad gör man när chefen eller ledningen står för kränkningarna?
Arbetsgivarens ansvar försvinner inte när det är en chef eller någon i ledningen som pekas ut. Den drabbade kan vända sig till en högre chef, HR, styrelsen eller ett skyddsombud. Om de interna vägarna inte fungerar kan även fackets centrala nivå, Diskrimineringsombudsmannen, ett juridiskt ombud eller polisen vara aktuella, beroende på vad som har hänt. Dokumentera gärna konkreta händelser, datum, vittnen och hur arbetsgivaren har agerat. Arbetsplatsens rutiner ska dessutom innehålla en alternativ rapporteringsväg om den närmaste chefen är inblandad. Vid misstänkta trakasserier med samband till en diskrimineringsgrund eller av sexuell natur kan arbetsgivaren hållas ansvarig och bli skyldig att betala diskrimineringsersättning. Sedan den 1 juli 2026 kan även upprepade och allvarliga kränkningar i vissa fall omfattas av det nya brottet psykiskt våld, men all kränkande särbehandling är inte automatiskt brottslig.
FAQ – Vanliga frågor om kränkande särbehandling och trakasserier
Vad är skillnaden mellan kränkande särbehandling och trakasserier?
Kränkande särbehandling regleras främst genom arbetsmiljöregelverket. Trakasserier kränker någons värdighet och har samband med en diskrimineringsgrund. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
Måste arbetsgivaren utreda kränkande särbehandling?
Arbetsgivaren måste inte alltid fastställa om en händelse ska betecknas som kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska förebygga risker, ha rutiner, erbjuda stöd och utreda bidragande arbetsmiljöfaktorer om händelsen har lett till ohälsa.
När måste arbetsgivaren utreda trakasserier?
När arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet. Det krävs inte alltid en formell anmälan.
Kan en händelse vara både kränkande särbehandling och trakasserier?
Ja. Om ett kränkande uppträdande har samband med en diskrimineringsgrund kan situationen omfattas av både arbetsmiljöreglerna och diskrimineringslagen.
Vad ska rutinerna innehålla?
Det ska bland annat framgå vem arbetstagaren kan vända sig till, hur informationen hanteras, vem som ansvarar för utredningen och var den utsatta snabbt kan få stöd.
