Att rekrytera ny personal är svårt. Hittar du rätt kandidat innebär det oftast en stor investering för organisationen men anställs fel person kan det leda till stora ekonomiska och humana konsekvenser. Vägen till en lyckad rekrytering är inte spikrak, som arbetsgivare behöver du ställa rätt frågor och undersöka kandidaten i fråga och samtidigt undvika rättsliga fallgropar under processens gång.
1. Rekrytera utan att diskriminera
Oavsett kön, religion, ålder, sexuell läggning, etnisk tillhörighet eller funktionsvariation ska varje person ha samma chans att få ett jobb. Det betyder inte att det är olagligt att ställa frågor kopplat till dessa ämnen, däremot måste du som arbetsgivare påvisa att kandidaten inte valts bort på grund av sitt svar. Frågor som ställs under en intervju ska vara kopplade till kandidatens kompetens för tjänsten och dennes tidigare erfarenheter. Om ovan nämnda variabler inte har någon betydelse för utförandet av arbetet bör de inte heller ställas till kandidaten.
2. Låt inte magkänslan styra
En felrekrytering kan bero på att en kandidat tagit i lite väl när det gäller dennes kompetenser, alternativt utelämnat information som arbetsgivaren anser viktig. Att detta inte uppdagas under rekryteringen kan bero på slarv, tidsbrist eller att magkänslan har fått styra i val av kandidaten. Resultatet kan dock bli bedrövande och när personen väl är anställd är det svårt att häva avtalet.
Den som söker ett jobb har ingen generell upplysningsplikt, däremot har denne en skyldighet att svara på frågor sanningsenligt. Att personen sålt in sig för bra på sitt CV är alltså inte tillräckligt för att du som arbetsgivare ska kunna agera. Rekommendationen är därför ta den tid som krävs och att ställa rätt frågor. Tänk på att vissa frågor kan vara relevanta även om de inte har direkt påverkan för tjänsten.
Nutidens teknologi öppnar också upp risken för användandet av AI vid personliga brev eller arbetstester. Bevisbördan för detta kommer dock vara mycket tung och det är svårt att påvisa att den arbetssökande faktiskt tagit hjälp av teknologiska lösningar.
3. Lika barn leker inte alltid bäst
Forskning påvisar att rekryterande chefer oftast anställer personer som är lika än själv. Det är dock inte säkert att personen som är lik dig själv också är rätt för tjänsten. Att ha en mångfald bland de som rekryterar kan därför bidra till en mer objektiv process. Utöver detta är det bra att redan från start utforma en korrekt kravprofil som inkluderar konkreta arbetsuppgifter.
5. Undvik att ”råka” anställa någon
Det finns fall då arbetsgivare upplevt att de anställt en person, fast att det inte var meningen. Bland annat om du som arbetsgivare agerat på så vis att den arbetssökande har fog att tro att ett avtal ingåtts. Ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt, var därför noga med att inte välkomna in någon i ”teamet” innan du helt och hållet bestämt dig för att erbjuda kandidaten jobbet.
Vidare bör du ha i åtanke att om du tar hjälp av någon för att utföra ett visst arbete, utan att anställa personen i fråga kan de fortfarande räknas som anställda. Att utföra arbetet för någon annans räkning kan således ge rätt till anställningsskydd.
Använder man sig av en viss person tidsbegränsat eller ett flertal gånger kan personen i fråga också få företrädanderätt vid en fast anställning. Som arbetsgivare hade du kanske tänkt dig en nyrekrytering men resultatet blir i stället att personen som arbetat på visstid får företräde till tjänsten som erbjuds.
5. Agera innan det är för sent
För att vara säker på att kandidaten passar jobbet är provanställning en god utgångspunkt för att testa kandidaten. Under provanställningen är det då viktigt att faktiskt testa personen i skarpt läge. Är du inte nöjd med resultatet bör du agera innan provanställningen övergår till en tillsvidareanställning.
Vill du lära dig mer om hur du undviker arbetsrättsliga konsekvenser vid rekrytering? Gå vår kurs om arbetsrättsliga risker i rekryteringsprocessen.
