En central del i evidensbaserad rekrytering är en hög grad av struktur. Genom att använda evidensbaserade metoder säkerställer du att rekryteringsprocessen inte bara är rättvis, utan också mer träffsäker i att hitta rätt kandidat för varje specifik roll.
Malin Moezzi som är legitimerad psykolog och arbetar med organisationspsykologi, genomförde för några veckor sedan ett webbinarium där hon fick många frågor. Här har hon besvarat de hon inte hann med under livesändningen.
Vill du se webbinariet med Malin Moezzi? Du hittar inspelningen här 🔗
Fråga: Kan man skrämma bort kandidater med för mekaniska processer? Att 46 % har tackat nej till ett jobberbjudande på grund av en dålig intervjuupplevelse var en sak som nämndes under webbinariet. Vad säger att kandidater är mer redo för mekaniska processer än chefer?
Man kan alltid skrämma bort arbetssökande genom att implementera nya metoder om vi inte tydliggör ett syfte med alla metoder och steg, samt om trösklarna blir för höga och komplicerade. Den mekaniska bedömningen påverkar inte hur vi bemöter kandidater, enbart hur vi genomför vår bedömning. Genom att sätta upp tydliga kriterier i vår kravprofilsanalys och sedan med hjälp av struktur och standardiserade skattningar bedömer dessa kriterier. En mekanisk bedömning ska alltså i sig inte påverka kandidatens upplevelse negativt så länge vi skapar en bra kandidatupplevelse genom att ha en tydlig och närvarande kommunikation.
När arbetssökande tillfrågats vad som genererar en negativ intervjuupplevelse så får vi bland annat följande svar:
- Intervjun kändes ostrukturerad och oplanerad
- Ingen återkoppling efter intervjun
- Intervjuaren gjorde ett dåligt intryck
- Fick intervjufrågor som kändes irrelevanta
- Fick ingen information om intervjun på förhand
- Intervjuaren pratade för mycket
Alla dessa saker kan vi motverka genom att jobba med strukturerade intervjuer. Det är ett vanligt missförstånd att en mekanisk bedömning inte tillåter mellanmänskliga beteenden i en rekrytering, sanningen är att det är precis tvärtom. Det datadrivna och mekaniska är vad som möjliggör en mer human bedömning eftersom det fokuserar mer på dina faktiska kompetenser, vem du är, snarare än vart du kommer ifrån eller hur gammal du är. En duktig intervjuare jobbar med en strukturerad intervjumetodik men också med aktivt lyssnande som är jätteviktigt för just det mellanmänskliga mötet.
Fråga: Jag är positiv till kompetensbaserad rekrytering och tester, men vad tycker du om att kandidaterna behöver genomgå tester i massa olika processer utan att ha en intervju garanterad. Det vill säga, att de behöver lägga ner runt en timme i varje process utan att få något tillbaka?
Rent krasst skulle man kunna säga att oavsett vilket jobb amn söker och hur processen ser ut så kommer kandidaten behöva lägga ner tid på en ansökan utan att vara garanterad en intervju. Frågan är bara om kandidaten vill lägga ner tid på att bli bedömd med sämre, mer subjektiva metoder så som att skriva ihop ett personligt brev och CV. Alla urvalsprocesser som har många sökande kräver en första gallring som innebär att majoriteten får ett nej utan att komma till intervju. Om det känns bra som arbetssökande? Nej. Om det går att undvika? Nej. Det viktigaste bör vara att du som kandidat ska känna dig mer säker på att du får ett nej för att någon annan har mer av de krav som eftersöks, inte för att du heter Fatima, är 55 år och hästintresserad eller skippade att inkludera bild på dig själv i ansökan.
Men, så som arbetsmarknaden sett ut de senaste åren tycker jag inte att det är rimligt att kandidater ska behöva göra om testerna. De bör kunna återanvända sina testresultat. Här har dock både testleverentörer och rekryterande bolag ett gemensamt ansvar. För det finns vissa testleverentörer som tillåter kandidater att äga sina resultat helt och hållet, det finns också testleverentörer som vill erbjuda detsamma men där deras kunder, exempelvis rekryteringsbolag, säger nej. Så vi behöver alla föra denna talan där kandidatupplevelsen och etik väger tyngre än affären.
Sen ska även påpekas att det finns argument för att göra om testerna. Det ena är att det bidrar till att minska fusk, det är svårare att be någon annan svara på ett test åt dig vid flera tillfällen än ett. Dessutom påverkas din svarsfrekvens vid test och då kan det finnas en fördel att även för dig som kandidat göra om testerna.
Fråga: Jag har fått respons av kandidater att den är orimligt att genomföra tre intervjuer och ett arbetspsykologiskt test. Vad tycker du är rimligt?
Det låter orimligt för den generella processen. Jag skulle säga att det räcker med två intervjuer i en process för det flesta roller. Men vissa roller kan kräva en teknisk intervju, en personlighetsbaserad intervju och eventuellt ett möte med en rekryterande chef eller en person i en liknande roll. Så jag skulle säga att det som alltid är viktigt att kunna redogöra ett syfte för varje steg i en rekryteringsprocess. Saknas ett tydligt syfte så bör steget ryka.
Vill du fördjupa dina kunskaper?
På kursen Den strukturerade intervjun – träffsäker och objektiv🔗 får du lära dig att använda en strukturerad och evidensbaserad rekryteringsprocess som säkerställer en rättvis och objektiv bedömning av kandidater och maximera chansen att hitta den mest lämpade kandidaten.
Källor till den fakta som nämndes i webbinariet
68 procent av jobben i Sverige förväntas arbeta tillsammans med generativ AI:
The economic opportunity of AI in Sweden. Implement Consulting Group. 2024. Länk 🔗
År 2027 förväntas 50 % av nuvarande kompetensbehov att ha förändrats
30 % av internt upplockade ledare misslyckas pga bristande ”people skills” (DDI, Hogan 2012)
73 % högre risk för uppsägning vid toxiskt ledarskap (Matos, 2017)
90 % av högpresterare på en nivå misslyckas på en annan nivå (Hogan, 2012)
70 % av har svårt att hitta rätt kompetens (Svenskt näringsliv 2015-2024)
25 % av alla rekryteringar misslyckas helt (Svenskt näringsliv -2024)
80 % lägre chans att gå vidare om du har ett icke-svenskklingande namn (Elowson, 2014)
- Wolgast. Lunds Universitet.
Personer med annan etnicitet får frågor som undersöker person-culture-fit och person-group-fit, exempelvis frågor om kulturella normer och värderingar. Personer med samma etnicitet får frågor som undersöker person-job-fit, exempelvis frågor om förmågor & kompetens. - Erlandsson. Stockholms Universitet.
Män med icke-svenskklingande namn den grupp som diskrimineras mest.
- Diskrimineringsombudsmannen.
- Arbetssökande med arabiskklingande namn får färre kallelser till intervjuer
- Forskning pekar på en åldersdiskriminering som innebär att sökande mer sällan kallas på intervju efter fyrtioårsåldern.
- Arbetsgivare är mindre benägna att anställa personer med funktionsnedsättning
- WES ”Rekryteringsparadoxen”
Rekrytering inom ”nya” åldersgrupper ses som en av lösningarna på problemen med att hitta rätt kompetens, men samtidigt sållas personer ut baserat på ålder, snarare än kompetens.
75 % av rekryterande chefer anser att magkänslan är viktig vid rekrytering
Länk till källa 🔗
7 minuter är snittiden som en intervjuare tar på sig för att fatta ett beslut
Barrick et al., 2011 & Judge et al., 2000
46 % har tackat nej till ett jobberbjudande på grund av en dålig intervjuupplevelse
Länk till källa
700 000 SEK är snittkostnaden för en felrekrytering
Länk till källa 🔗