SCARF-modellen utvecklades av David Rock. Det är en neurovetenskapligt förankrad modell som beskriver fem faktorer som påverkar vår sociala motivation och våra reaktioner i arbetslivet.
Modellen identifierar fem grundläggande sociala drivkrafter som påverkar vårt beteende i sociala sammanhang, hur vi fattar beslut, samarbetar och presterar. Dessa drivkrafter är kraftfulla eftersom de aktiverar samma områden i hjärnan som fysiskt hot eller belöning.
SCARF står för:
- Status – Hur vi uppfattar vår position i en grupp
- Certainty – Att saker ska vara tydliga och förutsägbara
- Autonomy – Att vi har möjlighet att bestämma själva
- Relatedness – Tillhörighet och social samhörighet
- Fairness – Upplevelsen av rättvisa
Så här fungerar SCARF
- Status – hur vi ser oss själva i förhållande till andra
Status handlar om hur vi upplever vår sociala status. Om vi känner oss nedvärderade eller underlägsna kan det trigga en hotrespons inom oss. Det kan till exempel vara om någon ifrågasätter vår kompetens. Om vi istället får uppskattning eller högre status aktiveras belöningssystemet och stärker motivationen.
Exempel: Om du ger feedback som uppfattas som kritik kan det trigga hotresponsen och skapa motstånd. Ger du däremot positiv återkoppling ökar det motivationen
- Certainty – vi behöver förutsägbarhet
Hjärnan behöver förutsägbarhet och därför vill vi människor förstå vad som händer och vad som kommer att hända. Osäkerhet kan skapa stress och minska kognitiv kapacitet medan struktur och tydliga mål gör oss lugnare och mer fokuserade.
Exempel: När arbetsmiljön är otrygg – när exempelvis en omorganisation skapar oro för att medarbetaren inte får behålla sin plats, sina arbetsuppgifter eller kanske till och med sin anställning skapar det stress och oro.
- Autonomy – känslan av kontroll
Vi kan uppleva oss hotade, stressade eller mindre motiverade om vi inte har frihet, möjlighet att påverka eller kontroll över beslut. Om vi istället får möjlighet att påverka vår situation och fatta egna beslut upplever vi mindre stress och känner oss mer engagerade. Hotresponsen uppstår när vi känner oss maktlösa eller styrda.
Exempel: När medarbetare blir styrda i sitt arbete och inte själva får lägga upp sitt jobb med eget ansvar känner de sig oftast mindre motiverade och tar mindre egna initiativ. Du kommer inte få kreativa idéer och förbättringsförslag från en medarbetare som känner sig detaljstyrd.
- Relatedness – social samhörighet
Vi är sociala varelser som vill känna tillhörighet och vara inkluderad. Därför är vår hjärna utvecklad för att snabbt kunna bedöma om någon är vän eller fiende. Känslan av samhörighet minskar hot och ökar samarbetsviljan.
Exempel: Att bli exkluderad från ett team känns extremt hotfullt för den anställde. Ett inkluderande klimat där nya kollegor snabbt blir en del av gemenskapen är däremot bra för både produktivitet och lojalitet.
- Fairness – upplevd rättvisa
När vi upplever att vi behandlas orättvist bemöter vi det med motstånd eller frustration. Att behandla människor rättvist skapar engagemang och tillit, både enskilt och i grupp.
Vi kan även uppleva att när andra behandlas orättvist blir vi triggade och frustrerade.
Exempel: Löner, arbetsfördelning och beslutsprocesser som inte upplevs som rättvisa kan skapa konflikter och minska engagemanget.
Hur använder jag SCARF?
SCARF-modellen är användbar inom:
- Ledarskap – för att förstå vad som motiverar och stressar medarbetare.
- Omorganisationer och förändringar – för att öka acceptansen för förändringar.
- Feedback – för att förstå hur feedback påverkar status och trygghet.
- Konflikthantering – för att lära dig se vilka sociala behov som blivit hotade.
Bättre förståelse
Genom att använda SCARF-modellen får du en djupare förståelse för mänskligt beteende utifrån hjärnans sätt att reagera på sociala hot och belöningar.
Det ger dig möjlighet att skapa en trygg och motiverande arbetsmiljö och minska medarbetarnas stress. Det är även bra när du behöver göra omorganisationer eftersom du med hjälp av SCARF-modellen kan minska motståndet mot förändringar genom att förstå vad som triggar och på så sätt undvika det.
Samarbete och kommunikation
Modellen är även bra när du vill förbättra kommunikation och samarbete i teamet samt när du behöver hantera konflikter och förstå vad som utlöser och triggar negativa reaktioner.
Du kan genom detta skapa tryggare, mer motiverande och samarbetsvänliga arbetsmiljöer.
