Coachande ledarskap – så gör du

Det finns många fördelar med ett coachande förhållningssätt i ledarskapet. Syftet är främst att skapa delaktighet och att få medarbetarna att växa och tar mer ansvar. Förhållningssättet gör att den du coachar själv har möjlighet att hitta svar, fatta beslut och utveckla åsikter. Vi har pratat med Charlotte Fogel som är föreläsare på BG Institute samt lärare, beteendevetare, licensierad relationspedagog och certifierad coach enligt ICF och NLP, transformational coach, utbildad inom Klart ledarskap, UGL samt certifierad handledare i Utvecklande Ledarskap (UL) genom Försvarshögskolan.

Att utöva ett coachande ledarskap innebär till stor delar att du som ledare inte ska leverera svar och lösningar utan istället ställa relevanta frågor till dina medarbetare och sedan vara en aktiv och öppen lyssnare.

➡️ Hela kursen hittar du här.

– Ett coachande ledarskap skapar delaktighet och får medarbetarna att ta mer ansvar, känna sig motiverade och nå sin fulla potential.  Motsatsen är när du som chef instruerar, kontrollerar, levererar dina åsikter och detaljstyr. Det skapar en kultur där medarbetarna blir passiva och väntar på dina beslut, vilket får en negativ konsekvens på arbetet som ska utföras, förklarar Charlotte Fogel.

Ledare – inte expert

Många som har blivit chefer och ledare har fått positionen på grund av att de är kunniga inom yrket. Att vara ledare handlar dock inte om att använda din expertkunskap inom yrket utan snarare om att släppa behovet att veta bäst till och istället använda din förmåga till att ta fram expertisen hos dina medarbetare.

– Din roll som ledare är att skapa förutsättningar för att få ut det mesta av medarbetarnas förmågor, kunskaper och idéer och det gör du bäst genom samtal där du ställer öppna frågor och därefter verkligen lyssnar på svaren, utan att styra samtalet med ledande frågor eller komma med egna svar och värderingar, säger Charlotte Fogel.

Det behövs inte alltid långa möten för detta, utan det räcker många gånger med att ställa korta frågor i förbifarten. Du kan se det som att medarbetarnas samlade kunskap är ett underlag för beslutsfattande vilket skapar effektivitet och ger resultat.

– Som chef har du alltid det övergripande ansvaret men många chefer tror att de tappar kontrollen med ett coachande förhållningssätt – så är det inte. Du ska inte utföra arbetet själv utan lita på dina medarbetare och använda frågor till att låta dem själv ge förslag på hur de ska gå tillväga, när arbetet kan vara klart och vilka resurser de behöver. Chefens arbeta är att vara tydlig med förutsättningar och ramar, se vad som är möjligt och styra mot mål eller delmål, förklarar Charlotte Fogel.

Att utveckla medarbetarna ger dem större självförtroende. När du förstår medarbetaren skapar det även bättre relationer.

Bryta tidigare mönster

– Att införa ett coachande förhållningssätt på en arbetsplats kan ta tid och att det kan finnas utmaningar i denna typ av förändring. Har företaget tidigare haft en kultur där människor väntar på att få order, brukar det ta det lite att bryta dessa mönster och även om företaget tror på detta sätt att jobba, så kan det finnas en företagskultur som inte gynnar det. Förändringen i arbetssätt kan gå snabbare genom att berätta att man gör det och varför, säger Charlotte Fogel.

De effekter företaget märker relativt omgående är att medarbetarna börjar ta mer ansvar och blir mer engagerade och bättre på att lösa problem själv. Denna förändring kan ske väldigt snabbt på individnivå.

Träna på att lyssna

Coachande förhållningssätt är när du sätter dig in i den andras perspektiv. Utforska den andras tankar och åsikter. Detta gör du genom:

• Aktivt lyssnande med närvaro. Uppmuntra vidare reflektion. Vänta in den andra personen, var tyst och låt den andra ha sin tankeprocess och svara i sin takt.
• Summera analyser vad den andra personen säger för att visa att du hör och bekräftar samt sätter i perspektiv. Feedback konstruktiv
• Ställa frågor som hjälper motparten att konkretisera och vidareutveckla

➡️ Hela kursen hittar du här.

En coachande ledare:

• Hjälper andra att lära och hitta egna svar och lösningar
• Har tillit till människors förmåga, och delar på ansvaret
• Kan träda ur behovet att veta bäst och vara expert till förmån för motpartens lärprocess, är generator för kunskap snarare än expert
• Hjälper människor och grupper att se sig själva och sin förmåga

11 fallgropar du ska undvika i din roll som chef

1. Du är inte fokuserad, närvarande och i kontakt med den du coachar
2. Du kan inte vara tyst och avbryter eller har svårt att låta det vara tyst i rummet
3. Du kommer med tips, förslag och lösningar
4. Du har en egen uppfattning klar och utforskar inte med öppet sinne
5. Du har en dold agenda med dina frågor och vill leda samtalet i en viss riktning
6. Du coacher utan att ni har ett uttalat syfte/mål
7. Du tillåter den andra att flyta ut även är det inte leder någon vart
8. Du arbetar för hårt, driver samtalet på bekostnad av de andres bidrag
9. Du använder slutna frågor och ställer flera frågor i taget
10. Du tänker ut, vill leverera, eller vill lösa situationen åt medarbetaren
11. Du har svårt att byta perspektiv och se det ur medarbetarens synvinkel

Lyssnandets tre nivåer:

Nivå 1 – jag lyssnar och väntar på att få prata själv

Nivå 2 – jag lyssnar med intresse och ställer frågor

Nivå 3 – jag lyssnar närvarande med fokus på motparten och med intuition och känsla för vad som sägs utan ord

Vill du fördjupa dig?

Kursen Coaching, feedback och medarbetarsamtal – så skapar du resultat som ledare tar upp hur du hanterar en medarbetare som inte gör det ni kommit överens om, hur du bemöter en missnöjd, arg person, hur du skapar förutsättningar för din medarbetare att uppnå önskat resultat och hur du skapar du delaktighet och arbetsglädje.