En evidensbaserad rekrytering handlar om ett förhållningssätt som kombinerar forskning och vetenskap med expertis och en nulägesanalys. En central del är en hög grad av struktur. Du minimerar på det sättet risken för subjektiva tolkningar och bedömningar. I en tid där AI och digitala verktyg får större inverka på framtida arbetsuppgifter blir det allt viktigare att inte enbart fokusera på kunskap och erfarenhet utan även lägga stor vikt på personliga egenskaper och potential, det menar Malin Moezzi, legitimerad psykolog med flera års erfarenhet av att jobba med organisationspsykologi, specialiserad på evidensbaserad rekrytering.
Missa inte vårt kostnadsfria webbinarium med Malin Moezzi. Boka din plats här 🔗
Genom att använda evidensbaserade metoder säkerställer du att rekryteringsprocessen inte bara är rättvis, utan också mer träffsäker i att hitta rätt kandidat för varje specifik roll.
– En evidensbaserad rekrytering handlar bland annat om att göra en behovsanalys och använda urvalsmetoder anpassade för en specifik rekrytering, men det innebär även att väga in önskemål från chefer och medarbetare och syftar till att skapa en mer rättvis och objektiv rekryteringsprocess, säger Malin Moezzi.
Tre grundprinciper för evidensbaserad rekrytering
För att skapa en effektiv rekryteringsprocess bör du använda:
- Valida metoder – Använd testverktyg och metoder som har stöd i forskning för att säkerställa att bedömningarna är tillförlitliga.
- Mätbara kriterier – Tydliga och objektiva kriterier som matchar kravprofilen för rollen, samt ett standardiserat poängsystem för att bedöma de kriterierna.
- Hög grad av struktur – Standardisera rekryteringsprocessen, intervjuer och bedömningar för att skapa en rättvis jämförelse av kandidater.
Struktur i processen
Att applicera en hög grad av struktur i rekryteringsprocessen innebär att standardisera metoderna genom att till exempel ställa samma frågor till alla kandidater i samma ordning.
– Hög struktur underlättar när man ska jämföra kandidaterna och minskar risken för omedvetna fördomar. En tydlig, standardiserad poängsättning på svaren säkerställer att kandidaterna bedöms objektivt oberoende av vem som håller i intervjun, säger Malin Moezzi.
Det är också viktigt att se till att hela rekryteringsprocessen är strukturerad, inte bara intervjudelen. Testverktyg och strukturerade intervjuer ger bättre förutsättningar att jämföra kandidater objektivt och minskar risken för att en subjektiv bedömning påverkar resultatet.
Objektiv bedömning av ansökningen
Forskning visar att många rekryterare ägnar bara några sekunder åt att bedöma ett CV. Detta leder ofta till att kandidater sorteras bort på grund av irrelevanta faktorer som namn, ålder eller utseende. Chansen att få komma till intervju är 60 procent lägre för någon som är över 55 år trots att vi då ofta har mer än tio år kvar i arbetslivet. De som inte har ett svenskklingande namn har 80 procent lägre chans att gå vidare i processen.
– För att minska risk för diskriminering bör tester användas tidigt i processen. Det minskar risken för subjektiv bedömning och ger ett säkrare urval. Rätt tester som används på rätt sätt kan på ett rättvist sätt matcha kandidaternas egenskaper mot de krav som är viktigt för rollen, säger Malin Moezzi.
Rätt kompetens är mer än erfarenhet
Kompetens handlar om att göra rätt saker på rätt sätt och handlar inte bara om kunskap och erfarenhet. Där kommer de personliga egenskaperna in och de är i stort sett omöjliga att se och bedöma enbart i ett personligt brev eller i ett CV.
– Tester kan ge en bättre prognos för kandidatens framtida prestation i en specifik roll och bidra till att säkerställa att kandidaten är en matchning för organisationen, vilket kan leda till högre trivsel och lägre personalomsättning, säger Malin Moezzi.
Kandidater kanske inte alltid har exakt den erfarenhet du söker, men deras förmåga att utvecklas och lära sig snabbt kan vara minst lika viktig.
Validerade testverktyg
Det är viktigt att ha bra koll på vad som mäts i testerna. Personliga egenskaper har både styrkor och utmaningar och det inte handlar om att ha “höga poäng” på alla egenskaper. Det viktiga är att matcha rätt styrkor för rätt roll. Testresultaten bör alltid sättas i sammanhang med den specifika rollens krav. När man har egenskaper som är lämpade för rollen gör det ofta att man trivs och presterar.
– Det finns en risk att välja fel egenskaper om man inte tydligt kopplar resultaten till de specifika krav som är viktiga för den aktuella rollen. Exempelvis kan höga resultat på skalan målmedvetenhet och lägre resultat på skalan sympatisk vara en styrka i ledarroller där det är viktigt att kunna sätta riktning och ta beslut, men kan vara en utmaning om det leder till detaljstyrning och brist på förmåga att lyssna in andra. Hög nivå av extroversion kan vara en tillgång i roller med stort kundfokus och samarbete, men en utmaning där du förväntas jobba mer på egen hand. Det är alltså viktigt att inte bara se egenskaper som positiva eller negativa, utan att sätta dem i relation till de krav och förväntningar som finns för den specifika rollen, säger Malin Moezzi.
Personlighetstesternas resultat kan påverkas genom att en person medvetet vill framställa sig själv på ett visst sätt. Kanske försöker de svara utifrån kravprofilen, eller utifrån egenskaper som premieras i samhället. Det kan även påverkas av situationsbaserade faktorer – en persons svar kan variera beroende på situation, kontext eller stämningsläge vid tidpunkten då testet gjordes, även vem de jämför sig med kan påverka svaren. Dock är risken att kandidater förställer sig själva och sina svar ännu större i personliga brev och ostrukturerade intervjuer. Då inga urvalsmetoder idag har en hög prediktiv validitet är det viktigt att kombinera flera metoder och testresultat bör därför alltid kombineras med andra verktyg, som strukturerade intervjuer och arbetsprover, för att få en helhetsbild och en mer träffsäker bedömning av kandidatens kompetenser och förmågor.
Nyckelfrågor i intervjun
När du ska genomföra en intervju är det viktigt att anpassa frågorna utifrån kravprofil och arbetsbeskrivning, och skapa en objektiv process.
– Du bör ställa samma frågor till alla kandidater och använda dig av beteendebaserade eller situationsbaserade frågor som ”Kan du ge ett exempel på när du… ” och sätt upp kriterier för hur du ska bedöma svaren, säger Malin Moezzi.
Vanliga misstag i intervjun
Att vara oförberedd, och se på intervjun som ett socialt samtal är vanliga misstag för den som inte är van att jobba med en strukturerad intervju. Det riskerar att leda till att du ställer irrelevanta frågor samt inte ger kandidaten tid att svara, utan pratar mest själv. 75 procent av chefer tycker att det fungerar att gå på magkänsla, på det sättet riskerar du dock att göra en felrekrytering och anställa någon som är ”good enough” men gå miste om den toppkandidat som du hade kunnat få om du genomförde intervjun strukturerat. De flesta människor kommer göra bra ifrån sig på jobbet men få är en toppkandidat.
Att göra subjektiva bedömningar baserade på fördomar är också ett vanligt misstag. Medvetenheten om egna fördomar och hur dessa kan påverka bedömningar är central – ju mer du är medveten om dina omedvetna biaser, desto mer förstår du behovet av struktur för att vara mer objektiv i din bedömning.
Vill du fördjupa dina kunskaper?
På kursen Den strukturerade intervjun – träffsäker och objektiv får du lära dig att använda en strukturerad och evidensbaserad rekryteringsprocess som säkerställer en rättvis och objektiv bedömning av kandidater och maximera chansen att hitta den mest lämpade kandidaten.
