Enligt aktuell forskning kan upp mot 20 procent av Sveriges anställda vara utsatta för handlingar som gränsar till kränkande särbehandling, varav sju procent är utsatta för direkt mobbning. Att se mellan fingrarna när det pågår kränkningar och trakasserier kan skapa fler konflikter och trivseln minskar även för de som inte är utsatta.
Kränkande särbehandling kännetecknas av att någon utsätts för oönskat beteende på ett sätt som innebär att personen hamnar utanför arbetsplatsens gemenskap. Det kan till exempel handla om att bli utsatt för skitsnack, sexistiska skämt, utfrysning och förlöjliganden. Det kan vara en chef som utsätter en anställd eller en medarbetare som utsätter en kollega. Detta är ett allvarligt arbetsmiljöproblem och det kan leda till allvarlig psykiskt ohälsa och i längden resultera i fysiska problem för individen. I organisationer där kränkningar inte förhindras och åtgärdas finns risk att effektiviteten, engagemanget och trivseln minskar, samtidigt som konflikter och personalomsättningen ökar.
Arbetsgivaren är skyldig att åtgärda
Sverige var först i världen med rättsliga regler gällande kränkningar och mobbning i arbetet när vi redan 1993 införde föreskrifter om detta. Enligt arbetsmiljölagen är arbetsgivaren skyldig att förebygga, åtgärda och följa upp kränkningar på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är skyldig att se till att cheferna har rätt kunskap och förutsättningar för att förebygga kränkande särbehandling, samt inrätta rutiner för hantering av inträffade fall av kränkande särbehandling. Underlåtenhet att agera vid fall av kränkande särbehandling kan i värsta fall leda till straffansvar för den som ansvarar för arbetsmiljön.
När blir det diskriminering?
Utöver arbetsmiljölagen finns annan svensk lagstiftning som reglerar liknande typer av oönskat beteende. Till exempel innehåller diskrimineringslagen regler om trakasserier, som kan bli tillämpliga om någon utsätts för ett oönskat beteende med anledning av någon av diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder). Diskrimineringslagen innehåller också regler kring vilka åtgärder en arbetsgivare måste vidta för att förhindra trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen, samt arbetsgivarens utredningsskyldighet i fall där det förekommit eller finns misstanke om trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Som chef behöver du ha kunskap om till exempel:
- Ditt utredningsansvar
- Företagets och rutiner för att motverka och hantera kränkande särbehandling
- Tidiga signaler för att motverka
- Konflikthantering och svåra samtal med medarbetare
På kursen Arbetsmiljöfrågor och kränkande särbehandling får du som deltagare kunskap om vad som räknas som kränkande särbehandling och trakasserier, vad du som arbetsgivare har för skyldigheter vid påståenden om kränkande särbehandling och trakasserier, vad arbetsgivarens utredningsskyldighet innebär och hur en utredning genomförs samt även vilka sanktioner arbetsgivare riskerar.
