Arbetsdomstolens dom AD 2026 nr 40 innebär ett tydligt förtydligande av när förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen (MBL) aktualiseras vid planerade personalminskningar. Domen, som rör den börsnoterade ljudboks- och streamingkoncernen Storytel som inte har kollektivavtal, klargör att arbetsgivare inte kan utgå från att avgångsavtal automatiskt faller utanför regelverket om kollektiva uppsägningar.
Domstolen slår fast att arbetsgivaren måste inleda förhandling redan när det står klart att ett strategiskt eller ekonomiskt beslut gör att uppsägningar kan behöva övervägas – inte först när arbetsgivaren bestämt exakt vilka arbetstagare som ska lämna verksamheten.
Målet rörde Storytel Sweden AB, som ingår i den börsnoterade Storytel-koncernen. I januari 2024 offentliggjorde bolaget ett effektiviseringsprogram som innebar att personalstyrkan skulle minska med cirka 13 procent. Omkring 45 arbetstagare i Sverige berördes av neddragningen. I stället för att i första hand använda arbetsbristuppsägningar erbjöds arbetstagare avgångsöverenskommelser. Frågan blev om arbetsgivaren ändå varit skyldig att inleda förhandling enligt 13 § andra stycket MBL och reglerna om kollektiva uppsägningar.
Arbetsdomstolen konstaterade att skyldigheten att förhandla inte kan kringgås genom att processen formellt utformas som frivilliga avgångar. Om avsluten i praktiken sker på arbetsgivarens initiativ och som ett led i en planerad personalminskning kan situationen ändå utgöra kollektiva uppsägningar i EU-rättslig mening.
Bolaget ansågs därför ha brutit mot förhandlingsskyldigheten och dömdes att betala skadestånd. Arbetsdomstolen avslog däremot Unionens talan om brott mot informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL. Domstolen ansåg att den information som efterfrågades omfattades av den särskilda informationsskyldigheten i arbetsbristprocessen och att någon separat skyldighet att lämna samma uppgifter enligt 19 a § därför inte förelåg.
Förhandla tidigare
En av domens viktigaste slutsatser är att förhandlingsskyldigheten måste börja betydligt tidigare än många arbetsgivare utgått från.
För kollektivavtalslösa arbetsgivare enligt 13 § andra stycket MBL räcker det att arbetsgivaren kommit till den punkt där uppsägningar på grund av arbetsbrist behöver övervägas eller planeras som en följd av ett strategiskt eller ekonomiskt beslut.
Domstolen kopplar detta tydligt till EU regler om kollektiva uppsägningar, där tanken är att fackliga organisationer ska involveras innan arbetsgivaren går in i individprocessen och innan besluten i praktiken verkställs.
Det innebär att arbetsgivare behöver lägga in en tydlig “stoppskylt” i sina interna processer:
- inga individuella exit-erbjudanden,
- inga utpekanden av personer,
- inga signeringar av avgångsavtal,
innan MBL-processen har initierats och relevant information har lämnats till berörda fackliga organisationer.
Förhandlingsskyldighet trots frivilliga avgångar
Arbetsdomstolen konstaterar att den formella frivilligheten inte är avgörande. Om avgångsöverenskommelser används på arbetsgivarens initiativ som ett verktyg för att genomföra en planerad personalminskning kan avsluten ändå betraktas som uppsägningar i EU-rättslig mening.
I praktiken betyder det att arbetsgivare bör behandla även exitavtal som en del av en arbetsbristprocess när personalminskningen är planerad och driven av verksamhetens behov.
Fler fack kan behöva kallas
För arbetsgivare utan kollektivavtal aktualiserar domen även en praktisk utmaning kring vilka fackliga organisationer som ska involveras.
Enligt 13 § andra stycket MBL gäller förhandlingsskyldigheten mot de arbetstagarorganisationer som har medlemmar som berörs av åtgärden. Det innebär att arbetsgivaren ofta måste kartlägga vilka fack som finns representerade i verksamheten innan processen låses.
I praktiken kan det bli fler organisationer än för arbetsgivare som redan är bundna av kollektivavtal.
Ett viktigt praktiskt råd är därför att tidigt genomföra en facklig “mapping” tillsammans med HR, lönefunktion och – vid behov – genom dialog med arbetstagarorganisationerna.
Rätt information i rätt tid
Domen understryker även betydelsen av att rätt information lämnas i rätt tid.
Vid arbetsbristuppsägningar ska arbetsgivaren enligt MBL lämna skriftlig information om bland annat:
- skälen till de planerade uppsägningarna,
- antal och kategorier av arbetstagare som berörs,
- normalt antal och kategorier av anställda,
- tidsperioden för uppsägningarna,
- principer för eventuella extra ersättningar.
Arbetsdomstolen markerar särskilt att informationen om skälen till neddragningen måste lämnas inom ramen för den primära förhandlingsskyldigheten. Det räcker inte att hänvisa till extern kommunikation eller allmän information om företagets situation.
För arbetsgivare innebär detta att ett genomarbetat “MBL 15-paket” bör tas fram tidigt i processen med affärsskäl, ekonomiska mål, omfattning, tidplan och relevanta beräkningsmodeller.
Insiderinformation befriar inte från förhandlingsskyldighet
Ett särskilt intressant inslag i domen är att Storytel invände att information om det interna effektiviseringsprojektet, det så kallade Projekt Q, omfattades av reglerna om insiderinformation. Arbetsdomstolen godtog inte argumentet.
Domstolen konstaterade att arbetsgivaren måste kunna uppfylla sina skyldigheter enligt både marknadsmissbruksregelverket och MBL. AD pekade bland annat på möjligheten att träffa överenskommelser om tystnadsplikt enligt 21 § MBL i samband med förhandlingar.
Domen ger därmed viktig vägledning för börsnoterade bolag och andra arbetsgivare som hanterar känslig affärsinformation i samband med större omorganisationer. Att information kan vara marknadspåverkande innebär inte i sig att arbetsgivaren kan skjuta upp eller underlåta att uppfylla sina skyldigheter enligt MBL.
Ingen dubbelrapportering – men rätt process
Domen berör även relationen mellan den löpande informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL och informationsskyldigheten vid arbetsbristförhandlingar.
Arbetsdomstolen accepterar i praktiken att samma information normalt inte behöver lämnas dubbelt. Om arbetsgivaren redan lämnat viss information inom ramen för 15 §-processen finns det normalt ingen separat skyldighet att lämna exakt samma uppgifter igen enligt 19 a §.
Samtidigt understryker domen vikten av att hålla isär processerna:
- 19 a § MBL handlar om löpande information under normal drift,
- 15 § MBL aktualiseras när arbetsbristförhandlingar inleds.
Arbetsgivare bör därför säkerställa tydlig dokumentation över vilken information som lämnats, när och inom vilken process.
Dokumentationen kan bli avgörande
I arbetsbristmål blir tidpunkterna ofta helt centrala. Tvisten handlar inte sällan om när arbetsgivaren faktiskt började planera personalminskningen och när individprocessen inleddes.
Därför bör arbetsgivare dokumentera:
- när strategiska beslut fattas,
- när alternativ analyseras,
- när MBL-förhandling initieras,
- vilka underlag som delas med fackliga organisationer,
- kontakter och möten under processen.
En tydlig beslutslogg och versionshantering av dokument kan få stor betydelse i en senare tvist.
Domen förändrar spelplanen
AD 2026 nr 40 tydliggör att arbetsgivare måste se planerade personalminskningar som en förhandlingsfråga redan i ett tidigt planeringsskede – även när ambitionen är att lösa situationen genom frivilliga avgångsavtal.
För arbetsgivare innebär domen ett behov av tidigare MBL-processer, bättre dokumentation och större försiktighet innan individuella samtal eller exit-erbjudanden inleds.
Det centrala budskapet från Arbetsdomstolen är tydligt: arbetsgivaren måste involvera facken innan personalminskningen börjar verkställas i praktiken.
Vill du fördjupa dig i de senaste arbetsrättsliga nyheterna?
AD 2026 nr 40 är ett tydligt exempel på hur snabbt rättsläget inom arbetsrätten utvecklas och hur nya domar kan få stor praktisk betydelse för arbetsgivare, HR och jurister.
För dig som vill hålla dig uppdaterad om nya rättsfall, lagändringar och aktuella arbetsrättsliga frågor rekommenderar vi:
Arbetsrättslig nyhetsdag 🔗 – en uppskattad nyhetsdag för HR, chefer och personalansvariga med fokus på den senaste utvecklingen inom arbetsrätten, aktuell praxis och praktiska konsekvenser för arbetsgivare.
Arbetsrättsliga nyheter 🔗 – en kvalificerad uppdateringsdag för jurister och andra som arbetar med arbetsrättsliga frågor och vill få en fördjupad genomgång av nya lagar, rättsfall och kommande förändringar inom arbetsrätten.
Arbetsrättsligt program – del 2 🔗 – en fördjupningsutbildning för dig som arbetar praktiskt med arbetsrätt och vill stärka din kompetens inom bland annat arbetsbrist, omorganisationer, förhandlingar och andra komplexa arbetsrättsliga frågor.
