Trots hög arbetslöshet saknas kompetent personal inom flera yrken. Kompentenförsörjning riskerar att bli en stor fråga när det gäller Sveriges konkurrenskraft och det finns ett glapp mellan kunskap och tillgänglig arbetskraft som göra att arbetsgivare i både offentlig och privat sektor har problem när de ska hitta rätt kompetens.
Trots att vi är mitt inne i en lågkonjunktur uppger nästan hälften av alla chefer att de behöver anställa ny personal. I rapporten ”När arbetskraften krymper” från Sveriges chefsorganisation Ledarna svarar drygt 23 000 chefer på frågor om sin roll i kompetensförsörjningen. Resultatet är tydligt: chefer har ansvaret – men saknar ofta förutsättningarna.
Ansvar utan rätt stöd
I rapporten framkommer att 82 procent av cheferna har ansvar för medarbetares individuella utvecklingsplaner och 74 procent bär det strategiska ansvaret för kompetensförsörjning.
Men bara 27 procent uppger att det finns en strategisk plan i organisationen.
Den svenska modellen med delegering till linjechefer ger många fördelar, till exempel att man arbetar nära verksamheten och har insikt i de behov som finns. Men utan strukturellt stöd, tid eller resurser blir ansvaret för stort. Det som borde vara ett långsiktigt arbete blir istället ett jobb med att bara släcka bränder.
AI driver kompetensskiftet
Det största kompetensgapet finns inom IT, digital kompetens och AI. Inom dessa områden finns ett behov som ökar i takt med att generativ AI förändrar arbetsinnehåll i upp till 60 procent av alla yrken. Men även kompetens inom ledarskap och projektledning är efterfrågat – ett tecken på att organisationer söker förmåga att leda i förändring och kunna implementera AI i verksamheten.
✅ AI för chefer och ledare: Från insikt till implementering lär dig mer om att använda AI i din roll som chef eller ledare. Läs mer här 🔗
Rekrytering på magkänsla
Trots att 7 av 10 chefer har ansvar för rekrytering, uppger bara 39 procent att de har en tydlig process för det. I brist på strukturer rekryterar många på potential snarare än faktisk kompetens – eftersom vakanserna måste fyllas.
Men potential är svårt att mäta utan verktyg och enhetliga bedömningar. Det behövs både stöd till chefer kring kravprofil och urval samt möjlighet till strukturerade intervjuer.
✅ Vill du lära dig mer om rekryteringsprocessen – se inspelningen av vårt kostnadsfria webbinarium här 🔗
Kompetensutveckling halkar efter
Trots att 74 procent av cheferna vill vidareutbilda sin personal har bara 44 procent av medarbetarna en individuell utvecklingsplan. Det finns många orsaker och de vanligaste är att det saknas resurser och tid, ledningen saknar strategi och det finns en otydlig prioritering från HR. Det uppstår ett glapp mellan ansvar och genomförande vilket hotar hela organisationens långsiktiga kompetensförsörjning.
Vad kan du som arbetsgivare göra?
- Tänk långsiktigt. Skapa en strategi för både kompetensförsörjning och rekrytering.
- Stöd cheferna. Avlasta dem från ansvaret med rekrytering och kompentensutveckling.
- Satsa på utbildning. Se till att kompetensutveckling sker internt. Anpassa organisationens fortbildning till yrkesverksamma.
- Vidimera kompetens. Effektivisera processen för att erkänna utländska utbildningar. Kompetens finns men utnyttjas inte på grund av okunskap.
Kompetenslyftet börjar i ledningen
För att säkra Sveriges konkurrenskraft krävs att arbetsgivare tänker längre än nästa rekrytering. En välfungerande kompetensförsörjning är inte bara en HR-fråga. Det är en affärsstrategisk överlevnadsfråga.
