Hur ska du som arbetsgivare effektivisera rekryteringen av arbetskraft från andra länder samtidigt som du undviker sanktioner? Advokat Peter Lindahl går igenom allt du behöver tänka på för att ansökningsprocessen ska bli så enkel, snabb och säker som möjligt.
En arbetsgivare som, vare sig det är medvetet eller av oaktsamhet, anställer en person som inte har rätt att arbeta i Sverige kan få böter eller fängelse och fråntas rätten till bidrag under fem år. Därför är det viktigt att du som arbetsgivare ser till att anställningen sker på ett korrekt sätt.
Annonseringskravet
Om ett företag planerar att rekrytera en person från ett annat land måste tjänsten först annonseras ut. Det är viktigt att tjänsten ska ha erbjudits till bosatta inom EU, och det kravet uppfyller du genom att annonsera på Arbetsförmedlingen och kryssa i rutan EURES, vilket innebär att den publiceras i hela EU. Annonsen ska vara publicerad oavbrutet i 10 dagar à 24 timmar. Under den tiden kan du hämta yttrande från facket men du får inte skicka in en ansökan, eftersom annonseringskravet då inte anses uppfyllt.
En situation där det kan uppkomma problem är när arbetsgivaren erbjuder jobb till en släkting och påbörjar ansökan under annonseringsperioden – vilken migrationsverket kan se som en skenannonsering.
Ansökan
Efter annonseringen kan man erbjuda en anställning och migrationsverkets ”Information om anställningen” ska fyllas i av arbetsgivaren och skickas sen till arbetstagaren. Till detta bifogas ett yttrande från en facklig organisation. Arbetstagaren fyller i sina personuppgifter och därefter ska ansökan skickas in.
När Migrationsverket går igenom ansökan kan de ha invändningar om grundläggande krav och kan ifrågasätta rekryteringen om personen inte uppfyller kvalifikationerna i annonsen och gå vidare med en fördjupad utredning.
Utlänningslagen
Den mest centrala lagparagrafen är sjätte kapitlet, andra paragrafen utlänningslagen, som säger att arbetstillstånd får ges till en utlänning som har ett anställningsavtal om anställningen gör det möjligt att försörja sig. Man måste inte ha kollektivavtal, men det finns ett krav att den anställde måste få lön, semester och andra villkor som inte får vara sämre än kollektivavtal eller praxis för branschen.
Migrationsverket har under år 2022 börjat granska arbetsgivarens ekonomi i större utsträckning än tidigare. Det kan därför finnas anledning att se över arbetsgivarens räkenskaper innan en ansökan inlämnas.
Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter
Vill du fördjupa dina kunskaper med vilka rättigheter och skyldigheter du som arbetsgivare har eller vilka fördelar och nackdelar det finns med olika tillstånd, samt hur bestämmelserna i det migrationsrättsliga regelverket fungerar? I vår kurs Arbetstillstånd – Undvik risker och sanktioner får du fördjupad kunskap om hur bestämmelser kan tillämpas i praktiken.
