EU:s nya lönetransparensdirektiv innebär en stor förändring kring hur löner ska hanteras och redovisas. Direktivet ska skapa rättvisa och jämställda löner, men för arbetsgivare, HR och chefer innebär det nya skyldigheter. Vad är det egentligen som kommer att gälla, vilka berörs – och hur förbereder man sig bäst?
– En korrekt lönekartläggning och arbetsvärdering är grunden. Själva reglerna om arbetsvärdering har funnits länge, det nya är transparensen. Mitt råd är att i första steget lägga kraften på en ordentlig kartläggning – det blir nyckeln till att uppfylla kraven på lönetransparens, säger Georg Frick, arbetsrättskonsult och föreläsare på kursen Ökad insyn i lönesättningen – lönetransparensdirektivet.
Varför införs lönetransparensdirektivet?
Bakgrunden till direktivet är den löneskillnad som finns mellan kvinnor och män inom EU. Syftet är att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete och göra det svårare för osakliga skillnader att uppstå. Sverige ska ha infört reglerna senast i juni 2026.
💡 Vill du fördjupa dig i ämnet? Georg Frick, tillsammans med Daniel Edenholm håller kursen Ökad insyn i lönesättningen – lönetransparensdirektivet. Läs mer här 🔗
Vid rekrytering
Arbetsgivare kommer vara tvungna att informera kandidater om ingångslön eller löneintervall för tjänsten innan en anställningsförhandling. Det kommer inte vara tillåtet för arbetsgivare att fråga om en kandidats tidigare lön.
Transparens: större rättigheter för de anställda
En av de största förändringarna är att anställda får utökade möjligheter att begära löneinformation.
– Anställda kommer att ha rätt att begära ut skriftlig information om sin egen lön och genomsnittslönen för likvärdiga jobb, uppdelat per kön. Det innebär att arbetsgivaren måste vara redo att kunna leverera tydliga och rättvisa svar, förklarar Georg Frick.
Lönekartläggning: ökade krav på rapportering
Arbetsgivare med fler än 100 anställda kommer ha skyldighet att rapportera könsuppdelad lönestatistik till Diskrimineringsombudsmannen. Företag med 250 eller fler anställda ska rapportera årligen, medan mindre företag kan göra det vart tredje år. Om löneskillnader överstiger fem procent och inte kan förklaras på sakliga grunder krävs åtgärder.
Bevisbörda och sanktioner
Arbetsgivare måste kunna motivera löneskillnader med objektiva kriterier annars riskerar företaget sanktioner. De anställda kommer ha större rättsliga möjligheter att ifrågasätta lönesättning, vilket ökar behovet av dokumentation och transparens.
Vilka berörs?
Direktivet omfattar både privata och offentliga arbetsgivare. De största förändringarna gäller arbetsgivare med minst 100 anställda, men även mindre verksamheter påverkas när det gäller insyn och skyldighet att svara på medarbetares begäran om löneinformation. För arbetssökande innebär direktivet starkare skydd och tydligare rättigheter vid rekrytering.
Hur förbereder sig arbetsgivare?
- Kartlägg nuläget
Börja med att analysera era nuvarande lönestrukturer och identifiera eventuella skillnader mellan könen.
- Sätt tydliga lönekriterier
Formulera objektiva och transparenta kriterier för lönesättning och säkerställ att de används konsekvent.
- Anpassa system och rutiner
Se till att HR- och lönesystem kan hantera könsuppdelad statistik och att rutiner finns för att besvara anställdas frågor.
- Utbildning för chefer och HR
Chefer måste kunna förklara och försvara lönebeslut utifrån tydliga kriterier. Utbildning och stöd är avgörande.
- Förbered för rapportering
Etablera rutiner för att samla in och rapportera in löneuppgifter till DO. Planera för hur avvikelser ska hanteras – antingen genom förklaringar eller korrigerande åtgärder.
Vad krävs av chefer?
Chefer kommer att stå i första ledet när medarbetare ställer frågor om löner. De måste därför vara väl insatta i kriterierna för lönesättning och kunna motivera beslut på ett sakligt sätt. Chefer behöver också stöd i hur man kommunicerar öppet och konstruktivt kring känsliga frågor om lön och jämställdhet.
Lönetransparensdirektivet innebär ökad insyn, skärpta krav och nya rutiner för alla arbetsgivare. Den som förbereder sig i tid, med tydliga lönekriterier, uppdaterade system och utbildade chefer, kan inte bara möta lagens krav utan också stärka sitt arbetsgivarvarumärke och bygga en mer rättvis och attraktiv arbetsplats.
– Se till att lönekartläggningen verkligen är gjord på rätt sätt. Om den är ordentlig har ni en stabil grund – för då vet ni att löneskillnaderna som finns är kartlagda, att ni kan motivera dem och att ni kan stå starka när kraven på transparens träder i kraft, avslutar Georg Frick.
