Kostnadsfritt webbinarium den 22/8 - Utmaningar som ny chef

Compensation and benefits, eller comp & ben som det även kallas, är en av de mest efterfrågade utbildningarna just nu och många vill komplettera sin HR-utbildning med denna kompetens. Expansionen är lavinartad och det är brist på folk som har kompetens inom detta område. Här berättar Gärmund Sandberg varför comp & ben har blivit så i ropet just nu.


➡️ Missa inte vårt kostnadsfria webbinarium Trendspaning inom Compensation & Benefits med Gärmund Sandberg.


Investering i personal är en stor kostnad för företagen och det är viktigt att få bra effekten av investeringen. För att företaget ska kunna attrahera nya medarbetare, och även behålla dem, är det numera nödvändigt med kunskap att hantera de nya formerna av ersättningar och förmåner som medarbetare söker.

Gärmund Sandberg har arbetat inom området Compensation & Benefits i över 30 år och skaffat sig sin en mycket omfattande erfarenhet både i Sverige och internationellt.

– Compensation and benefits är en relativt ny företeelse i svenskt näringsliv. Under mitten av 90-talet började de första jobben inom compensation and benefits dyka upp. Många som har jobbat inom området en längre tid är självlärda och än så länge har inte högskolorna introducerat någon utbildning inom ämnet.  Efterfrågan är större än tillgången på människor som kan comp & ben. I ljuset av att det inte finns så många som är utbildade, så måste man utveckla kompetensen själv, förklarar Gärmund Sandberg.

När du arbetar med detta måste du vara uppdaterad inom lagstiftning och kollektivavtal – men det är även viktigt att ha koll på marknaden. Du behöver veta hur ni står er mot jämförbara företag och kunna stå upp för de förmånerna ni har i ert bolag.

– De som arbetar inom den strategiska nivån av comp & ben sitter ofta i ersättningskommittéer direkt underställda styrelsen, eftersom bonus- och aktieprogram är så komplext att det finns ett behov av denna kompetens, berättar Gärmund Sandberg.

Medarbetarens perspektiv
Företaget vill behålla personal som presterar bra och man vill belöna motiverade medarbetare som presterar bra och ersättning och förmåner har blivit en konkurrensfaktor.

– Lönen, det vill säga det som kallas compensation, kopplas ofta till en karriärsutveckling. Det finns även förmåner, benefits, som är befattningsorienterade, till exempel tjänstebil. Många av förmånerna förhandlar man dock inte om, utan det ska finnas en struktur och strategi från företagets sida, där alla anställda till exempel får friskvårdsbidrag och flexibel arbetsplats, säger Gärmund Sandberg.

För de som jobbar på HR-avdelningen blir det viktigt att följa upp förmånerna och hur de används. De anställda kan till exempel få svara på enkäter för att tydliggöra sina önskemål.

Performance management
Performance management eller pay for performance är en strategi som dels handlar om en lön och löneutveckling där den anställdes ansträngning syns i lönekuvertet och dels om att medarbetaren ska leverera enligt förväntan och att lönen ska sättas med fokus på prestation. Leveransen ska vara utifrån den befattning den anställde har. Det ska vara tydligt vad rollen ska leverera så att chefen och den anställde kan förhålla sig till det.

– Det är vanligt att den nya generationen förväntar sig individbaserade löner och lön efter prestation istället för en kollektiv lönesättning. När pay for performance fungerar får det den anställda att känna större engagemang. I slutet av året gör arbetsgivaren och den anställde en sammanfattning och tittar på områden där prestationen inte har fungerat. Det utvärderas om det beror på den anställde eller andra omständigheter. Den blir ett underlag för lön och belöning, säger Gärmund Sandberg.

Det är viktigt att det finns en dialog och en tydlighet från cheferna så att den anställde vet vad som förväntas. I grunden ska alla medarbetare leverera enligt förväntan men för många äldre kan det bli en kulturkrock när pay for performance införs för att de är vana vid att erfarenhet mäts i år. Det är dock inget hinder för att införa denna lönestrategi som blir allt vanligare.

➡️ Vill du fördjupa dig? Missa inte kursen Compensation & Benefits i praktiken – med fokus på lönebildning med Pay for Performance som ger dig konkreta och praktiska verktyg

Vad är viktigt att ha koll på?

  • Konkurrensen om kompetent personal – vilka ersättningar och förmåner har andra bolag i branschen?
  • Hur byggs ett belöningssystem som gör att medarbetaren levererar?
  • Att ni ser medarbetaren som in resurs och investering istället för en kostnad

Menyn över förmåner
Vad ska man tänka på i förmånsstrukturen. Det är viktigt att bygga bonussystem på rätt sätt, här är några exempel på förmåner.

  • Friskvårdsbidrag – se till att företaget ligger på en rimlig nivå och kolla hur mycket andra företag i branschen har
  • Elcyklar – bidrag till elcyklar för att personalen ska kunna cykla till jobbet blir allt vanligare
  • Sjukvårdsbidrag – de anställda får snabbare vård, och företagets produktivitet kan bibehållas
  • Företagshälsovård – en fördel är att medarbetarna håller sig friska och mår bra
  • Jobba hemma – bolaget kanske kan sitta i mindre lokaler, eller lokaler som är mer flexibla. Chefernas förmåga att leda digitalt kan behöva ses över
  • Jobba utomlands – det väntas nya regler som säger att man får jobba inom Europa under två veckor per år

Fallgropar
Pensionsområdet är ofta det som är svårast att få grepp om. Många vet inte exakt vad försäkringsmäklaren gör och vad i avtalet som kostar pengar. Det är viktigt att bygga en relation med en partner och ha koll på att de inte säljer dyra lösningar med stora provisioner till medarbetarna. Styr i avtalet vad partnern får göra

Elbilar – Ta beslut om hur ska det hanteras. Ska de anställda kunna få hjälp med laddning hemma, hur hanterar man milersättning, laddning, bilmärken, hybrid och ska du tillåta fossildrivna bilar i företaget – går det ihop med er hållbarhetspolicy?

Nyheter inom området
EU ställer högre krav på transparens gällande löner. Pay Transparency Directive är ett nytt regelverk som kommer gälla inom hela EU. Sverige har tre år på sig att implementera det. Syftet är att stärka förutsättningarna för jämställda löner i Europa, bekämpa lönediskriminering och minska löneskillnader mellan män och kvinnor.

Dela sidan

Del av Blendow Group (org nr: 556744-7858)
Gå till Blendow Group

 © 2023 BG INSITUTE