Individuell lön kan betraktas som en värdering av utfört arbete eller en statusmarkör som kan uppgradera yrkets status, men lön är även ett styrmedel som kan användas för att styra verksamheten i den riktningen du vill. Här förklarar Georg Frick, arbetsgivarkonsult, personalvetare, författare och specialist på praktisk arbetsrätt hur du utifrån detta ska forma lönestrategin.

Det är inte prestationen som bör sätta grund för lönen – utan resultat och måluppfyllelse. Prestation är en ansträngning där den anställda kanske presterar väl utifrån sina egna förutsättningar och sin kompetens, men det kanske inte räcker för att nå organisationens uppsatta mål. Eftersom arbetsgivaren vill nå uppsatta mål för organisationen måste fokus ligga på resultat och måluppfyllelse.

Vad är då ett resultat? I alla verksamheter är det inte alltid mätbart. I de fallen måste chefen tillsammans med den anställda resonera om vad som är ett gott resultat. Därefter gör chefen en bedömning på utfört arbete. Grunden ska vara objektiv men bedömningen är chefen ytterst ansvarig för och den måste vara subjektiv.

När personen anställs är det viktigt vilka förmågor, erfarenheter och kunskaper han eller hon har och det är utifrån det som lönen sätts. När lönen sedan ska ses över, vilket oftast sker en gång per år, är det resultatet som räknas och då är det bara arbetsgivaren som bestämmer vad som är rätt lön.

Lönepyramiden

Lönens beståndsdelar är uppdelat i tre. Den största delen, som är grunden, är befattningen – där arbetet värderas. Därefter styr marknaden och i toppen ligger arbetsresultatet. De två första delarna är lönepolitik och den sista är lönens kriterier.

Risk för diskriminering?

Arbetsgivaren behöver kunna motivera en lönesättning sakligt. Om arbetsgivaren inte kan göra det finns risken att hamna i en diskrimineringsproblematik och därmed behöva bevisning i ett diskrimineringsmål.

Kan den som anser sig vara missgynnad i lön bevisa ett antal sannolika skäl, föreligger omständigheter som pekar på att det är diskriminering, förutsatt att arbetsgivaren inte kan motbevisa detta. Om den anställde kan påvisa grupptillhörighet, till exempel att han eller hon har lägre lön trots att det är samma uppdrag så behöver arbetsgivaren ha tydliga argument som säger att företaget utgått från fastställda kriterier och att har tittat på resultat jämfört mot dessa.

För att undvika risken med diskriminering är det bra att sätta lönen i ett större sammanhang genom att förklara varför arbetstagaren har den lön han eller hon har. Det räcker inte med att motivera själva löneförhöjningen. Blir det en tvist så handlar tvisten oftast om arbetstagaren har rätt lön eller ej och inte löneförhöjningen i sig.

Tydlig kommunikation är nyckeln till framgångsrik lönesättning

Det är viktigt att du har tydliga samtal med dina anställda. Lönesättningen är inte en förhandling. Det är inte den anställde som är bäst på att förhandla som ska ha högst löneförhöjning, utan den som har bäst resultat med argument baserat på lönekriterier. Finns det oklarheter i lönekriterierna kan det drabba dig som arbetsgivare.  Jobba fram tydliga lönekriterier som definierar vad som är ett gott resultat av ett väl utfört arbete.

 

På kursen ”Lönesättning, lönesamtal och lönebildning” med Georg Frick får du verktyg för att optimera det praktiska lönearbetet. Genom att ha rätt kunskap kan lönesättningen bli ett strategiskt verktyg. Läs mer och boka kursen här.

Dela sidan

Del av Blendow Group (org nr: 556744-7858)
Gå till Blendow Group

 © 2022 BG INSITUTE